导读：
如今社会，人才辞职现象在哪家企业都不可避免地存在，对此是肝火上升、冷眼相对，还是理性分析、理智面对。俗话常说人往高处走，水往低处流，既然我们不可能永远把人留在自己这里，那就想办法完善漏洞，与其堵住别人出去的路，不如拓展吸引人进来的渠道。
朋友们喜欢管我叫老陈，现如今也四十好几了，在2000年的时候借了点钱自己开了一家小公司，经过这几年的经营也算是小有成就，但最近却因为员工跳槽的事闹得我血压升高，时不时还要去医院。这些天，只要谁跟我提起员工辞职或跳槽的事儿，我就会烦躁不安，你瞧这些人还是创业初期的老员工，是共患难过的，怎么现在也跳槽？还有些是新招聘来的研究生、大学生，刚干了几年，翅膀硬了，就要飞了，你说烦不烦？
本来如果只是走一两个人也没什么了不起的，可问题是这些飞走或正待飞走的都是些骨干员工，他们或身居要职，或掌握着业务网络与客户关系，一旦离开，企业的正常运营就会受影响。因此，当他们来找我谈辞职的事情，态度就有一个：“研究研究，现在不批，以后再说！”
但我没想到的是，“拖”的办法却将问题“拖”得更严重了：有的员工干脆自动离职，一走了之；有的员工成天找我吵闹，要求办手续。接下来就是公司管理“一团糟”：有的客户不知不觉流失了，有的业务往来账目没人接了，有的合同到期没人理会，更过分的事，一些在职员工也蠢蠢欲动，眼看好端端的企业就要被员工辞职、跳槽搅得“一团糟”，我现在只有着急上火的份，真不知该如何应对这些辞职者。
柠檬寄语：
一个巴掌拍不响，既然有人想走，那就肯定又走的理由。留不住人，那就要弄明白人家为什么要走。如果是觉得待遇不好，可以通过薪资谈判争取一下；如果是要长远发展离开的，人虽然难留住，但是可以问问对企业的建议；对公司文化不认同，那就问清楚漏洞在哪；如果是负面情绪引发，可以好好沟通，化解矛盾；还有就是自信心不足的，要充分肯定其成绩，增强其自信心，必要时为其调换工作岗位。平时在公司的时候也要多注意，如果有员工已经表现出走人的现象，就要多加注意，预防在业务、债务方面造成什么遗留问题。对于执意要走、无法挽留的，就索性给对方一把“梯子”。既然对方是铁了心的要走，不如给其留一个好的印象。
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